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一、案例主题
围绕“分类评价”这一关键词，青岛大学以“业绩、质量、贡献”为核心，在评价体系、制度设计、考核机制等方面深入推进教师综合评价改革，探索多元评价体系，有效发挥考核评价“指挥棒”作用，推动了学校高质量发展。
二、背景与起因
青岛大学是地方综合大学，学科门类多、差异大，以往人才评价只分为文科、理科两个大组，评价标准存在“一把尺子衡量所有人”现象。此外，传统评价中特别强调对一个人的学历、资历、职称等的“五唯”评价，挫伤了部分人才干事创业的积极性。
三、做法与经过
（一）建立多元评价标准，完善人才发展体制机制
学校坚持教学与科研相结合，教研科研成果并重；坚持数量与质量相结合，更加强调质量导向；坚持年度考核与长期评价相结合，适当延长人才评价考核周期；坚持个人考核与团队考核相结合，培育重点建设学科人才团队，坚持突出育人成效和质量导向，建立科学多元的评价标准，综合评价教师的师德、教学、科研、服务业绩，坚决破除“五唯”倾向。
1.坚持综合评价，完善评价标准。一是突出师德导向，把立德树人作为人才评价的首要条件，实行师德“一票否决”。二是突出教学业绩，设立所有教师必须为本科生上课的教学底线，分类设置“质”与“量”的标准。三是遵循教研成果与科研成果同等重要原则，按照人文、社科、理、工、医、艺体六个学科组，分类建立学术评价标准，在教学型岗位中单独设置公共课教师评价标准。对于基础学科主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力。对于应用学科主要考察把“论文”写在祖国大地上，专利、横向经费、成果转化收益等。
2.坚持正向激励，创新评价机制。一是实行评审制、确认制、直聘制，解决好“新人”“老人”等各类教师职业发展问题；对取得特别突出业绩的青年教师，设置“绿色通道”；二是实行代表作“第三方学术评价”。申报人从任现职以来的学术成果中选取六件最能反映本人专业技术水平、能力、业绩的代表性作品，提交省外至少五名同行专家评审，进行第三方学术评价，其中有至少四名专家同意推荐的，即为第三方学术评价合格，方可提交各专家评价委员会参加竞聘。三是突出学院职称岗位聘用的主体地位。副教授、助理教授（讲师）岗位的聘任权下放到学院，提升人才评价的准确性，推动“学院办大学”。四是增加论文“质量”要求。职称评审中提交论文的他引次数须为1次及以上，他引次数为零的论文暂不计入门槛条件。破除“唯SCI论文”倾向，引入“高水平论文”，凡是纳入中国科技期刊卓越行动计划入选期刊论文以及SCI、SSCI、CSSCI收录的高水平论文纳入职称评审条件。五是完善评聘程序。实施个人述职制度，强化民主评议推荐环节，强化学术检索环节，全程公示，“阳光”评审。
3.坚持科学评价，提高评价的导向性。设置产业型岗位，主要考核承担横向项目、成果转化收益，鼓励教师把“论文”写在祖国大地上；实施特聘教授、青年卓越人才工程，不唯学历、不唯资历、不唯职称，只追求人才取得成果的质量和成果对人类文明进步的长远影响；教学型岗位考核教师的教学工作量、教学质量和教学学术水平，把成果用在学生发展上。
（二）加强顶层设计，完善考核体系
1.加强顶层设计。学校制定了《青岛大学高层次人才考核实施办法（试行）》《青岛大学引进青年教师岗位聘用与考核管理暂行规定》《青岛大学教学科研单位年度目标工作任务计算办法（试行）》；修订青岛大学二级单位年度考核工作实施办法（试行）》《青岛大学教职工年度岗位绩效考核指导意见》《青岛大学特聘教授青年卓越人才工程实施办法（暂行）》等一系列文件，建立健全从学校到二级单位到教职工个人、从高层次人才到普通博士，多层次、立体化、全覆盖的考核评价制度体系，推进治理能力现代化。
2.推进学院考核。一是遵循按劳分配，优绩优酬；目标导向，分类施策；指标量化，“称”“量”结合；同类比较，分类考核的原则，激发学院内生动力。二是坚持以目标任务导向为牵引，按人员分配目标任务，按目标任务完成的情况分配绩效，适度考虑各学院（部）、学科发展的不均衡，建立学院绩效与工作业绩同比例增减，上不封顶，下不保底的激励机制，聚焦解决“干好干坏一个样”的弊端。三是指导学院修订学院绩效分配办法，按照“按劳分配、多劳多得”的原则，向付出劳动多、贡献大的人员倾斜，不按职称身份均分，不搞平均主义、论资排辈。
3.科学下达年度目标任务。2020年，学校按照目标导向，研制出教学科研单位年度目标工作任务计算办法，依据教师岗位分类、学科分类及发展定位、学校年度任务目标，明确了每个学院（部）应该承担的目标任务、每位教师应该承担的目标任务，把学校工作目标任务的分解上升到制度层面，提高了考核绩效分配的科学性和透明度。
4.完善教职工岗位考核。采取绩效分析的方法，通过统计数据，对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率进行考核。细化岗位绩效考核结果等次，分为优秀、良好、一般、需改进、不合格五个等级。强化考核结果的使用，按照“按劳分配、多劳多得”的原则，向付出劳动多、贡献大的人员倾斜，不按职称身份均分，不搞平均主义、论资排辈。
（三）围绕立德树人，构建师德师风建设长效机制
学校紧紧围绕“提高政治站位，加强教育引导”“坚持德育为先，夯实制度根基”“坚持管理服务，完善机制保障”“坚持问题导向，实行一票否决”四个方面做好教师思政和师德师风建设工作，将师德师风作为教师评价的第一标准。
1.完善制度体系建设。制定实施《青岛大学教师师德行为准则》《青岛大学教师师德失范行为负面清单及处理办法(试行)》，建立师德建设正面清单和负面清单，不断完善师德建设、管理制度体系。
2.健全教职工荣誉体系。制定实施《青岛大学教职工荣誉体系设置方案（试行）》《关于建立教职工荣休制度的指导意见》，构建从个人到集体，从入职到退休，从教学科研一线到服务保障，全方位、多层次的学校荣誉体系。
3.加强教师思想政治教育和师德培训。围绕“立德树人”和“三全育人”，加强教师理论学习和师德教育培训。弘扬沈福彭教授、张嗣瀛院士等师德精神，挖掘和培育师德先进典型，讲好师德故事，发挥师德典型的榜样教育作用。2020年，学校涌现出“全国先进工作者”于文成、“齐鲁最美教师”郭俊杰等一批先模人物。
四、成效与启示
通过分类考核评价，学校建立了一整套教师综合评价的学术标准，激发了人才队伍内生动力，促进了人才持续发展，带动了学校高质量发展。
（一）教师队伍整体水平不断提升。
“系统与控制教师团队”入选首批“全国高校黄大年式教师团队”。2018年11位教授入选2018-2022教育部高校教学指导委员会；2019年49位教授入选2019-2022年山东省本科教育教学指导委员会；2019年，于海生教授入选国家“万人计划”教学名师，沈若武教授获评“全国优秀教师。
（二）高层次人才集聚效应日渐凸显。
“十三五”以来，入选首批山东省“顶尖人才一事一议”杰出人才1人，获批教育部创新团队1个、山东省优秀创新团队2个、青岛市科技创新高层次人才团队1个。新增国家重点实验室、国家地方联合工程研究中心等国家级创新平台5个，新增省部共建生态纺织协同创新中心等省级平台9个、市厅级平台30个。获国家科技进步二等奖1项。
（三）专业和课程建设成效显著。
2019年以来获批18个国家级、16个省级一流专业建设点。2016年软件工程等3个专业群入选山东省高水平应用型专业群项目。2017年以来纺织工程等5个专业通过教育部专业认证。2017年以来，获批国家级一流课程6门，山东省一流课程27门，省联盟平台上线课程68门、全国知名课程平台上线课程87门、建设通识教育核心课程120门。
（四）人才培养质量显著提高。
2020届本科毕业生深造率达到35.30%，位居省属高校第3位。2020年本科毕业生总体就业率为93.27%。2020年夏季授位研究生以第一作者单位（人文社科类包括导师一作，研究生二作）发表高水平学术论文1492篇，较去年同比增长58.3%，全日制学术硕士人均发表高水平学术论文系数也较去年有显著提高，由2019年的0.4提高至0.82，其中理工医学院（部）全日制学术硕士人均发表高水平学术论文系数由2019年的0.51提高至1.06。
（五）学校办学水平不断提升。8个学科进入全球排名前1%；8个学科入选2020软科世界一流学科；29个学科入选2020软科中国最好学科排行榜，其中系统科学位居全国第2位；7个学科进入USNews2021年世界大学学科排名榜。在2019、2020软科世界大学学术排行榜中连续两年位列全球第401-500位。2020年，学校入选山东省属高校高水平大学“冲一流”建设高校。
五、经验推广
（一）青岛大学被批准为首批全国高校教师考核评价改革示范校
根据《教育部办公厅关于公布高校教师考核评价改革示范校的通知》，我校被教育部认定为“高校教师考核评价改革示范校”，首批入选高校有40所，其中山东省2所。
2.山东省教育厅网站“战线联播”：青岛大学积极推进教师考核评价制度改革
3.“科研去‘四唯’，探索多元评价体系研讨会暨第十二届科研管理与评价高级研修班：夏东伟校长作《深化教师综合评价改革，激活职业发展内生动力》专题报告
4.全国高校人力资源联盟第二届全国高校人力资源论坛暨杭州峰会，青岛大学副校长肖江南作《深化教师综合评价改革，激活职业发展内生动力》主旨演讲
5.青岛大学深化人才评价改革取得实效，山东省教育厅网站-战线联播
6.青岛大学副校长肖江南教授坐客高校HR智库直播间，进行【深化教师综合评价改革激活职业发展内生动力】的交流分享
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